Publisert på nettstedet Commons/Spilne, 11.november 2024. Av Maria Sokolova.
Vitaly Dudin er en av de advokatene hvor ideen om å kjempe for rettferdighet definerer hans profesjonelle rutine. Dette burde ikke overraske noen, for det er grunnlaget for enhver juridisk profesjon. Det som imidlertid gjør Vitaly til en spesiell advokat er forståelsen av at individuell rettferdighet ikke kan oppnås uten en felles kamp for rettigheter. Som han sjøl sier, arbeidstakerrettigheter er kollektive rettigheter.
Vitaly beskytter ikke bare rettighetene til mannlige og kvinnelige arbeidere, men lærer dem også å forsvare sine rettigheter innenfor ramma av kurset «ARBEIDERFORSVAR». I tillegg bidrar han aktivt til å styrke og bygge opp bevegelsen til uavhengige fagforeninger i Ukraina.
Samtalen med Vitaly viste seg å bli omfattende. Den kan deles i to deler, slik at du kan velge hvilken del du vil starte med. I den første delen av intervjuet diskuterer vi det som kan kalles fortida: hvordan ideen om deregulering av arbeidsforhold utvikla seg, og samtidig som ideen om arbeidsgivers overherredømme over arbeidstakeren ble etablert. Den andre delen av samtalen vår gjelder dagens situasjon: arbeidsforhold etter starten på fullskala-invasjonen og uten lys av europeisk integrasjon; forsøk på å la arbeidere stå aleine mot arbeidsgivere gjennom individualisering av arbeidsforhold; og med sosial dialog som et vanskelig, men nødvendig alternativ.
Arbeidernes rettigheter fram til 2022: konstant trussel og kamp
Maria Sokolova: -Fram til 2022, i halvannet tiår, prøvde myndighetspersoner intenst å deregulere arbeidsmarkedet, gjøre det så «fritt» som mulig, og radikalt reformere lovverket. Det ble stadig hevda at arbeidslovgivninga vår går tilbake til Sovjetunionens tid, og derfor er den ineffektiv, lite fleksibel og bør fjernes, og at samfunnet trenger ny arbeidslovgivning. Jeg vil gjerne stille noen spørsmål om denne perioden: For det første, hvem lobbet for radikal deregulering? Hvem var imot denne ideen? Hva var logikken i disse diskusjonene? Hva hindra fullstendig deregulering av arbeidsmarkedet?
Vitaly Dudin: -Sysselsettings-sektoren i Ukraina har vært i tilbakegang ganske lenge. Dette er ledsaget av en avindustrialiserings-prosess som starta på 1990-tallet og har fortsatt med ulik grad av intensitet siden den gang. Jo færre som var ansatt i den aktuelle sektoren av økonomien, desto høyere lød stemmene: «La oss deregulere alt og forenkle lovverket i samsvar med behovene til arbeidsgiverne». De mest aktive arbeidsgiverne var på den ene siden store bedrifter eid av oligarker, og på den andre siden dukket det opp mange små eiere, spesielt i tjenestesektoren, som ikke hadde noen planer om på å danne store arbeidskollektiver. Begge ønsket å minimere sine sosiale forpliktelser.
En stor utfordring for oligarkene var at fagforeningene fortsatt hadde sterk innflytelse: det var mange fagforeninger ved store bedrifter, tariffavtaler ble inngått, og når bedriftene ble privatisert, tok eierne ofte på seg investerings-forpliktelser når det gjaldt å innfri sosiale og miljømessige krav. Et eksempel er ArcelorMittal Kryvyi Rih, et foretak som ble privatisert med løfte fra eieren om å investere midler i rehabilitering, sanatorier og forbedring av arbeidsforholdene.
-Det vil si at den nye eieren ikke bare måtte investere i produksjonsanlegg, men også i sosiale forholde for de ansatte?
-Ja, eieren påtok seg å forbedre sosiale og levekår, og fagforeningene skulle kontrollere dette. Og for eierne av mellomstore og små bedrifter var problemet arbeidslovgivninga. De ønska ikke å følge reglene for ansettelsesprosesser og ønsket å ha full frihet i spørsmål om å si opp ansatte. Det var disse to gruppene – det industrielle oligarkiet og mellomstore/små bedrifter – som ganske aggressivt ga uttrykk for kravet om deregulering av arbeidslovgivninga, spesielt for vedtak av en generelt ny arbeidslivslov for Ukraina.
Siden begynnelsen av 2000-tallet har de første utkastene til en ny arbeidslivslov for Ukraina blitt utvikla, for å erstatte Ukrainas arbeidslov fra 1971. Etter min mening ble disse prosjektene oppretta under påvirkning av russiske og belarusiske erfaringer. Vi snakker om ganske detaljerte, store «bøker», der det var egne garantier for de ansatte. Disse prosjektene skulle vedtas med støtte fra den største fagforenings-sammenslutninga – Federation of Trade Unions of Ukraine. På den tida var det en viss av samrøre i klasserelasjonene: store oligarker som prøvde å påvirke politikken ved å bruke erfaringer fra russiske reformer, og fagforeninger som ikke var i opposisjon, men i samspill med dem.
-Det vil si at disse første utkastene til arbeidsloven først og fremst var inspirert av russiske og belarusiske modeller og generelt tilfredsstilte de største fagforeningene, som faktisk ikke lenger fylte sin funksjon med å beskytte arbeiderne?
-Det stemmer. Fagforeningene som eksisterte fungerte stort sett som et supplement til administrasjonen, de tjente kapitalens interesser og prøvde å gjøre «friksjonen» mellom arbeidere og administrasjon minst mulig synlig. Men etterhvert vil jeg si at situasjonen med fagforeningene gradvis endra seg.
-Jeg visste ikke at de begynte å snakke om arbeidsloven allerede tidlig på 2000-tallet. Det har alltid framstått for meg som om utviklinga av arbeidslivsloven var knytta til de framtidsretta yngre personene som kom til makta etter 2014.
-Det hele starta tidligere. Personlig begynte jeg å følge denne prosessen aktivt i 2008. Allerede i 2010 danna det seg en ny maktkonstellasjon: Viktor Janukovitsj kom til makta, han konsoliderte makta og erklærte innføring av markedsreformer, inkludert innføring av en ny arbeidslivslov. Imidlertid hindra befolkningas generelt kritiske holdning til de regjerende politikerne disse planene fra å bli gjennomført. De sistnevnte ble ansett som oligarkiske, korrupte, anti-ukrainske, etc., og derfor ble alle lover vedtatt med et nødskrik, noe som også påvirka utsiktene for å få vedtatt en ny arbeidslivslov. denne «arven» er en av faktorene som hindra den nye regjeringa i å vedta endringer.
Men i 2014 fant Maidan sted, og mange mennesker som var fanatisk knytta til ideene om det frie markedet, nyliberalisme og deregulering kom til makta. Siden den gang har de samme ideene om deregulering av arbeidsforhold blitt presentert under dekke av å «oppdatere Ukraina», bare fordi deres talspersoner kom i posisjon på bølgen av revolusjonære hendelser. Faktisk var disse reformene ikke veldig forskjellige fra det Janukovitsj foreslo.
En ny faktor har også dukka opp: båndene mellom Federation of Trade Unions of Ukraine og myndighetene var blitt sterkt svekka. For første gang på lenge begynte føderasjonen å komme med protester og slagord mot regjeringa, og krevde ei økning i minstelønna, som var ekstremt lav på den tida. Regjeringa ga delvise innrømmelser og hevet minstelønna til UAH 3200 i 2017 (ca. 862 NOK.Oversetters merknad) Derfor sto ikke planene om å vedta en ny arbeidslivslov øverst på dagsordenen, siden den sosioøkonomiske spenninga allerede var høy. Så det kom ingen store endringer før Volodymyr Zelensky kom til makta, akkompagnert av ei samling av nye nyliberale reformatorer. Disse menneskene tok så mye avstand som mulig fra «forgjengernes» makt og ble oppfatta som «fornuftens stemme» – noe som sjølsagt kan bestrides.
Først og fremst sikter jeg til Tymofiy Milovanov, som leda økonomidepartementet og umiddelbart på slutten av 2019 «tryllet fram» et omfattende nytt prosjekt om Ukrainas lov «On Labour» . Det markerte en ny runde med konfrontasjon mellom regjeringa og fagforeningene: Etter 2019 har nesten alle fagforeninger i Ukraina stått fram som motstandere av regjeringsinitiativene når det gjelder arbeidslivsspørsmål .
Grunnlaget for det nye lovutkastet var ideen om individualisering av arbeidsforhold. Det pressa fram individualisering av spørsmål om godkjenning av grunnlaget for overtidsarbeid og økt arbeidstid, og tillot også arbeidsgiveren å tilbakekalle en ansatt fra ferie eller til og med sparke ham uten spesifikke grunner. Faktisk kunne en person bli sagt opp når som helst når det passer arbeidsgiveren, så lenge sistnevnte bare oppfylte noen få betingelser, for eksempel utbetaling av sluttvederlag. Denne situasjonen forverra i stor grad konfrontasjonen mellom myndighetene og fagforeningene og så ekstremt farlig ut, for i 2019 hadde Zelenskyis team flertallet av setene i parlamentet og kunne lett vedta enhver lov. Men takket være masseprotester ble slike innovasjoner ble blokkert.
Jeg anser det som en stor seier for fagforeninger og alle ukrainske arbeidere at dette utkastet til arbeidslov ikke ble vedtatt. Spesielt dette ble grunnlaget for det lagt ved at Milovanov trakk seg i begynnelsen av 2020. Så Ukraina møtte 24. februar 2022 med en arbeidslovgivning som ga folk et mye høyere beskyttelsesnivå enn man kunne frykte, Denne faktoren, ser det ut til, var i stand til å holde den ukrainske økonomien unna en fullstendig kollaps og forsvare de arbeidstakergruppene som direkte sikrer samfunnets vitale aktiviteter.
– Er det riktig å si at tilknytninga til EU var en annen grunn til at den nye arbeidslivsloven ikke ble vedtatt, og også hvorfor denne dereguleringa ikke fant sted verken etter 2014 eller i 2019, da Milovanov kom?
– Jo mer aktivt Ukraina erklærte sin tilnærming til EU, jo lettere var det for fagforeninger å vise til spesifikke arbeidsstandarder støtta av EU og Den internasjonale arbeidsorganisasjonen [ILO]. Det er også blitt lettere å be om hjelp fra internasjonale fagforeninger, spesielt International Trade Union Confederation og European Trade Union Confederation. Oppmerksomhet fra disse mektige organisasjonene, der millioner av mennesker jobber rundt om i verden, har «kjølt ned» regjeringa vår mer enn én gang. Det ble avgitt internasjonale uttalelser, det kom delegasjonsbesøk til Ukraina – alt dette minnet våre politikere om deres forpliktelser, spesielt parlamentsrepresentanten Galina Tretyakov, som absolutt er en av ideologene og iverksetterne av dereguleringa av arbeidslivslovgivninga i Ukraina. (linken er lagt til av oss. Oversetters merknad)
-Og likevel, fram til 2022, var det mange endringer i arbeidslivslovgivninga: konkrete, men ofte ikke-systematisk. I hvilken retning flytta de systemet – i retning deregulering eller beskyttelse?
– Utvilsomt i retning deregulering, det vil si et ønske om å ødelegge de reglene som virka ufordelaktig for arbeidsgivere og begrensa deres frihet. Arbeidsforhold handler sjølsagt ikke om likestilling – arbeidsgiveren vil alltid stå sterkere. Derfor vil fjerning av reglene og kontroll fra staten, utjevne innflytelsen fra fagforeninger og føre til at arbeiderne vil bli skadelidende, sårbarhet deres vil bli mye mer akutt. I 2021 publiserte Commons/Spilny en artikkel jeg skrev, «Chronicles of deregulation» , dedikert til 50-årsjubileet for vedtaket av Code of Labour Laws. Det viser i interaktiv form hvilke rettigheter som er blitt innsnevra for ukrainske menn og kvinner – det er faktisk ganske mange endringer. Dette materialet illustrerer hvordan sikkerheten til arbeidere ble ofra av hensyn til større fleksibilitet for sjefene [1] .
Dagens situasjon
Europeisk integrasjon og arbeidsrettigheter
-Jeg hører ofte at små og mellomstore bedrifter ikke bare ikke ønsker å offisielt ansette arbeidere, men de kan rett og slett ikke, fordi det vil ødelegge virksomheten deres. Hvordan kan man svare på denne påstanden? Er det virkelig slik? Er mekanismene for å beskytte ansatte, som tilbys av gjeldende lovgivning, virkelig uegna for små bedrifter?
-Påstanden om at arbeidslovgivninga ikke fungerer eller til og med er skadelig for små bedrifter er for «luftig». Det er nødvendig å studere praksis, -virkelige fakta. Det er nødvendig å forstå hva slags små bedrifter vi snakker om. Sjølsagt finnes det sjølstendige næringsdrivende, hvor bedriftseieren er direkte involvert i arbeidet. Og det er tilfeller der storkapitalister bruker et nettverk av stråselskaper for å spare på skatter og ikke være underlagt en del regulatoriske krav. Dette gjelder butikkjeder, restauranter, andre næringsmiddelbedrifter mv.
Bekymringer for den negative effekten av regulering på økonomi og sysselsetting er et svært omdiskutert tema. I 2017, da minstelønna ble dobla og statlige arbeidsmyndigheter fikk nye fullmakter i kampen mot svart arbeid, var det ingen vesentlige negative konsekvenser for sysselsettingsnivået i Ukraina. Tvert imot, sysselsettinga vokste! Kanskje kom tiltakene som et sjokk for mange bedrifter, men samtidig tilpassa de fleste ukrainske gründere seg. De begynte å registrere ansatte offisielt og betale dem minst minstelønn på grunn av frykt for sanksjoner. Jeg mener at ei styrking av kravene bare kan bidra til økt åpenhet og motivasjon for ansatte til å påta seg konkrete forpliktelser og arbeide med trygge rammer. Det er mulig å diskutere detaljer for visse normer for arbeidslovgivning, men å legge opp til fullstendig nihilisme og «svart arbeid» er noe som tar oss veldig langt fra utsiktene til medlemskap i EU. Assosiasjonsavtalen gir klare føringer: Behov for arbeidstakerbeskyttelse, sosial dialog, sikring av likestilling, bekjempelse av sosial utstøting, og motvirke ulike former for økonomisk kriminalitet.
-Fortell oss mer om de europeiske integrasjonsforpliktelsene vi har. Tilsvarer ideen om deregulering av arbeidsforhold prinsippene for europeisk integrasjon?
-Jeg mener at deregulering er i strid med europeisk integrasjon. Fordi europeisk integrasjon er basert på de grunnleggende prinsippene i EUs primære og sekundære lov, som omtaler den konstante kampen mot sosial eksklusjon og sikring av sosial samhørighet i samfunnet. Hvis vi er på vei til integrering i Den europeiske union, og for eksempel ikke på vei til integrering i USA, så må vi huske dette.
I 2014 undertegna Ukraina assosiasjonsavtalen med EU, som allerede inneholder visse bestemmelser, spesielt i artikkel 419 og 420, knytta til generelle prioriteringer på arbeidslivsområdet. Det handler ikke om ukontrollert fleksibilitet til fordel for arbeidsgiver, men om å støtte tiltak for arbeidstakernes velferd. Samtidig har Ukraina påtatt seg forpliktelsen til å implementere omtrent halvannet dusin EU-direktiver når det gjelder arbeidsforhold. De gjelder kampen mot diskriminering, oppretting av gunstige vilkår for arbeidende mødre og mindreårige arbeidstakere, arbeidsmiljøbeskyttelse og oppsyn fra et arbeidstilsyn, samt klarhet angående vilkårene for arbeidskontrakter. Et av direktivene gjelder også muligheten for kombinasjon av yrkes- og familieansvar. Det vil si at det er en slags sosialdemokratisk pakke, som skal gjøre den ansattes situasjon mer forutsigbar.
Saken er at nesten ingen av disse reglene har blitt implementert i ukrainsk lovgivning i løpet av de 10 åra etter signeringa av avtalen. I løpet av disse 10 åra er det vedtatt en rekke tilleggsdirektiver på EU-nivå, som gir enda større beskyttelse for arbeidstakere, men vi har ennå ikke forplikta oss til å implementere direktivene vedtatt etter 2014. Sjøl om logikken tilsier at hvis vi blir med i EU, bør vi vedta nye lover basert på mer avanserte europeiske standarder.
Og sjølsagt kan ingen reform vedtas uten samtykke fra fagforeningene. Og det vi gjorde i 2019 er et eksempel på hva vi ikke skal gjøre. I EU anses vedtak av lover innen arbeidsforhold uten samtykke fra arbeidslivets parter som uhørt. Hvis et land går for visse risikable reformer og trekker seg tilbake fra etablerte bestemmelser, må det være ekstraordinære omstendigheter for dette. Hvis disse reformene er drevet av faktorer som finanskrisen, må de ha en sterk samfunnsøkonomisk begrunnelse. Derfor, i EU, til tross for deres sammensatte framtoning og eksistensen av nyliberale ideer, opprettholdes en viss balanse, takket være visse prosedyreregler. Det skjer ikke at reformer som skader arbeidere vedtas uten diskusjon, protester og uten oppmerksomhet fra overnasjonale organer. Vi har ingen illusjoner om EUs natur, men vet samtidig at det finnes virkemidler som kan balansere situasjonen.
Arbeidsforhold i krigstid: Privat virksomhet som grunnlag for nasjonal sikkerhet?
Du nevnte at dersom noen EU-land avviker fra de aksepterte standardene, så må det være ekstraordinære grunner til dette. Jeg forstår at for de ukrainske myndighetene begrunner endringer med at det har blitt krig. Hvordan endra myndighetene reguleringa av arbeidsforhold i forbindelse med innføringen av krigsloven?
–Under normale demokratiske forhold ville ikke forslaga utvikla av Halyna Tretyakov blitt innført. Det var hun som bidro til utviklinga av ulike deregulerings-initiativer både før 2022 og etter erklæringa om krigsloven i Ukraina. Her bør det først og fremst rettes oppmerksomhet mot Ukrainas lov «On the Organization of Labour Relations in Martial Law» nr. 2136 av 15. mars 2022, som innførte en rekke strenge, om enn midlertidige, begrensninger på rettighetene og garantier for ansatte og fagforeninger. Sjølsagt var disse endringene veldig nært det idealet om arbeidsforhold som libertariansk-orienterte forretningsmenn bekjenner seg til. De mener virkelig at arbeidsgivere ikke skylder noen noe som helst, staten skal ikke blande seg inn i arbeidsforhold, og fagforeningene bør spille en symbolsk rolle. Slik desentralisering av reguleringa resulterte i kaos og vilkårlighet.
Når det gjelder fravik fra visse rettigheter under krigsloven: Internasjonale instrumenter som European Social Charter (Revised) 1996 gir mulighet for fravik fra visse rettigheter i tilfelle en trussel mot nasjonal sikkerhet. Krig er sjølsagt en omstendighet som krever konsolidering av alle statlige ressurser for å avvise aggressoren og bevare uavhengigheten. Charteret slår samtidig fast at rettighetsbegrensninger bør gjennomføres i den grad det er nødvendig for å kunne avskrekke aggresjonen. Det vil si at vi kritisk må vurdere hver av de innførte restriksjonene – om den oppfyller kriteriet om sosial nødvendighet. Som hovedregel er rettighetsbegrensninger mulig når de er retta inn på et legitimt mål, bruker legitime midler og har en rimelig grad av proporsjonalitet mellom midlet og målet. Proporsjonalitet er hovedprinsippet som lovgivere bør stole på når de begrenser visse rettigheter og friheter. I vårt tilfelle ser det ut til at dette kriteriet ble neglisjert.
I mars 2022 var situasjonen i Ukraina ekstremt kritisk. Hver dag var en kamp for å overleve. Millioner av mennesker flykta fra krigssonen og flytta til tryggere områder eller til utlandet. Det var ikke snakk om offentlig kontroll av parlamentet. Parlamentet kom sammen uten offentlige kunngjøringer, og innbyggerne kunne få vite om beslutningene som ble tatt i etterhånd.
Det virker for meg som om Tretjakov, med suksess, benytta situasjonen til å realisere sine libertarianske fantasier. Derfor ble loven som forverra arbeidernes situasjon, i mars 2022, forelagt Verkhovna Rada [parlamentet] for vurdering, og i løpet av få dager ble den vedtatt bak lukka dører. Det er fortsatt ukjent hvem som stemte for den. Loven ble vedtatt umiddelbart ved andre behandling. Dette betyr at alle fraksjoner representert i parlamentet gikk med på vedtaket som grunnlag og som helhet.
Begrunnelsen for vedtaket var sjølsagt svært vag. Mange spørsmål dukket opp, spesielt: hvorfor hjelpe private arbeidsgivere med å øke lengden på arbeidstida, forenkle prosedyren for oppsigelse uten samtykke fra fagforeningene eller under sykefravær, gjennom å kansellere tariffavtaler? Det finnes fortsatt ingen klare svar på disse spørsmåla. Derfor er det alvorlig tvil om lovligheten og begrunnelsen for vedtaket av loven. Etter min mening, i et demokratisk land, bør regjeringa og parlamentet kunne utarbeide en årlig rapport eller uttalelse som forklarer hvorfor disse restriksjonene fortsatt er nødvendige.
-Du sa at den europeiske sosialpakten kan tillate lovgiverne å avvike fra dens bestemmelser i tilfelle en trussel mot nasjonal sikkerhet. Kan vi si at nasjonal sikkerhet nå er en forretningshemmelighet i hodet til våre tjenestemenn? Man får tross alt inntrykk av at man med denne dereguleringa først og fremst ønsket å redde [eierinteressene i] privat sektor, og ikke for eksempel arbeidsplasser.
-Jeg er enig i at det i denne saken ble foretatt en slik falsk kobling av interessene til arbeidsgivere, spesielt de private, med interessene til det ukrainske folket som helhet. Jeg er overbevist om at etableringa av en militær økonomi, under situasjonen vi har med en fullskala konflikt, krever full sysselsetting. Vi må sørge for at alle menneskelige ressurser brukes for å bringe seieren nærmere. I dag har vi ikke en slik prioritering. I stedet ble kortsiktige økonomiske tiltak som lønnskutt, nedbemanninger, permitteringer og ulønna permisjoner innført for å spare kostnader for bedrifter. Et logisk spørsmål oppstår: vil ansatte ønske å bli i slike virksomheter hvis de blir urettferdig behandla? Denne loven har skapt en fristende situasjon for arbeidsgivere med mulighet til og ta upopulære beslutninger uten samtykke fra partene i arbeidslivet, sjøl om det har blitt viktigere enn noen gang å oppnå enhet i samfunnet.
I tillegg fratok den strenge begrensninga av vilkårene for dagpengeutbetalinger – ikke lengre enn tre måneder og ikke høyere utbetaling enn minstelønna – insentivet for mange til å registrere seg ved arbeidsformidlinga. Dette førte til at staten ikke kunne tilby disse personene arbeid som kan utføres i samfunnets interesse. Det er ulike kategorier av samfunnstjeneste som blir spesielt viktige i krigstid: fra å hjelpe forsvarsbedrifter og rydde etter rakettangrep, til å ta vare på de såra og hjelpe de skadde. Derfor fungerer ikke dette verktøyet for «offentlige arbeider» i Ukraina, i motsetning til hva det gjorde i USA under Franklin Roosevelts tid.
I dette ligger det en klar motsetning mellom på den ene sida interessene i retning deregulering, reduksjon av arbeidsgiverkostnader og innføring av innstramninger, og på den andre siden det ukrainske folks langsiktige interesser. Jeg kan gi et nylig eksempel på hvordan staten prøver å spare penger på folk, og undergraver tilliten til maktinstitusjoner som sådan. Ukrainas lov » Om engangsstøtte for skade på liv og helse påført ansatte i kritiske infrastrukturanlegg, og embetsmenn, tjenestemenn i lokalt sjølstyre som et resultat av den russiske føderasjonens militære aggresjon mot Ukraina «, nr. 2980, ble vedtatt mars 20, 2023. Men Pensjonsfondet i Ukraina, gjennom sine organer, prøver å unngå utbetalinger til energiarbeidere, forsvarsprodusenter og transportører som er rammet av aggressor-staten, ved å bruke smutthull i lovgivninga. For eksempel ved å hevde at visse virksomheter ikke kommer inn under begrepet «kritisk infrastruktur» fordi de ikke står oppført i et klassifisert register [2] . Ja, de vil spare penger i dag, men spørsmålet oppstår: vil folk ønske å jobbe i disse samfunnsviktige næringene i framtida?
-Du bruker mye tid på å kjempe for interessene til kritiske infrastrukturarbeidere, men ikke bare dem. Kan du fortelle oss om de trendene i ansettelsesforhold som du observerer nå?
-Hovedresultatet av mine observasjoner av hva som skjer i sosial- og arbeidslivet var opprettelsen av den såkalte «Svartelista over arbeidsgivere» på nettstedet til «Sosial bevegelse»[Sotsialnyi Rukh] Der kan du lese om de arbeidsgiverne som våget å misbruke de skammelige nyvinningene som ble innført gjennom lov nr. 2136, for krigslovens virkeperiode. Ut fra en analyse av rettspraksis, andre åpne kilder og kommunikasjon med individuelle arbeidskollektiver, er de vanligste overgrepene suspensjon av arbeidskontrakter, slik at arbeidstakeren blir fratatt muligheten til å jobbe og ikke får utbetalt lønn. Jeg vet at ca. 50 % av disse suspensjonene blir anka. Domstolene analyserer heldigvis hver sak ganske nøye.
I tillegg er det ikke uvanlige med tilfeller av vesentlige endringer i arbeidsforhold, uten to måneders varsel. Det betyr at arbeidstaker i løpet av en dag plutselig kan få beskjed om halvering av arbeidstida, og dersom han ikke samtykker, blir han sagt opp med utbetaling av sluttvederlag. Det var spesielt mange slike tilfeller i budsjettstyrte sektorer, spesielt innen helsevesenet. Folk ble møtt med forverra arbeidsforhold, og det tvang dem dermed til å slutte i jobben.
Det er også vanlig at arbeidsgiver suspenderer utslag av individuelle bestemmelser i tariffavtaler. Slike selskaper som Ukrzaliznytsia {Ukrainske Jernbanen, også kalt UZ. Oversetters merknad} ChNP {kjernekraftverk], mange ukrainske sykehus og Nova Poshta [privat ukrainsk post og budtjeneste] har utnytta dette. Det er svært få vellykka resultater i tilfeller hvor disse handlingene har blitt utfordra i retten, med unntak av et søksmål mot UZ, der Free Trade Union of Railway Workers of Ukraine oppnådde anerkjennelse for at sjefenes ensidige handlinger var ulovlige. Og det er også ganske vanlig å nekte ansatte ferier, noe arbeidsgivere rettferdiggjør med det faktum at deres virksomhet eller institusjon kommer under begrepet «kritisk infrastruktur-virksomhet». Her lyver arbeidsgivere ofte og kommer ikke med noen bevis på at deres virksomheter er inkludert i det aktuelle registeret. Ansatte ved utdanningsinstitusjoner ble for eksempel fratatt slike ferier. Svært ofte var det snakk om ulønna permisjon, da folk dro til utlandet for å redde seg sjøl og familiene sine.
Sosial dialog i motsetning til individualisering av arbeidsforhold
-Du nevnte individualisering av arbeidsforhold, samt sosial dialog. Kan du fortelle oss hvordan individualisering truer arbeidsmarkedet og arbeidsstyrken? For det er en tanke om at «det er bra at alle kan gjøre sin egen avtale som det passer dem». Dette er på den ene sida, og på den andre sida, hvordan forholder sosial dialog seg til alt dette? Hvordan kan det hjelpe hver enkelt arbeider?
-Individualisering i arbeidsforhold skaper en illusjon om at arbeidstaker, så vel som arbeidsgiver, kan påvirke arbeidsforholdene. Dette kan fungere for Hollywood-stjerner eller toppfotballspillere, men ikke for den gjennomsnittlige sykepleier, lærer, jernbanearbeider, som har et arbeid som er ekstremt viktig for samfunnet. Dersom arbeidsgiver ensidig får iverksette tilleggsgrunnlag for oppsigelse, overtidstimer eller uttak fra ferie etter avtale med arbeidstaker, vil dette medføre at arbeidsgiver får til en slik avtale gjennom så å si frivillig-tvang. Det er svært vanskelig for en ansatt å «stå på krava» når han er interessert i å få en jobb. Derfor kan det føre til en skjeivhet i rettighetene til fordel for arbeidsgiver.
I vårt land skjer slik individualisering gradvis. For eksempel ble det i juli 2022 vedtatt en lov om arbeidskontrakter med ikke-fast arbeidstid(det man i Norge ville kallt 0-timers kontrakter. Oversetters merknad) , som legger opp til fast arbeidstid, men at man som arbeidstaker må stille opp (og få lønn..) når arbeidsgiveren ønsker. I slike kontrakter kan den ansattes lønn være enda lavere enn minstelønna. I tillegg er det mulig å foreskrive ytterligere grunner for oppsigelse, som ikke er nevnt i arbeidslivs-lovgivninga, som er i strid med ILOs lover.
For perioden med krigslov ble det også innført en «forenkla for regulering av arbeidsforhold» i bedrifter med opptil 250 ansatte. Jeg vet ikke hvor utbredt dette regimet er, men det ser attraktivt ut for arbeidsgivere, da mange forhold, som overtidsarbeid eller ta ansvar for å hindre avsløring av kommersielle hemmeligheter, kan avtales på nivå med en individuell arbeidskontrakt.
Jeg kan ikke se at slike tiltak vil føre til et gjennombrudd når det gjelder økonomiske vekst eller bidra til å skape et stort antall arbeidsplasser. Alt holder seg omtrent på samme nivå som ved utgangen av 2022: mange ubesatte stillinger og et meget beskjedent antall offisielt sysselsatte personer – om lag 8 millioner. Samtidig øker andelen av de som mottar minstelønn eller som har inntekt under minstelønna. Det vil si at deregulering, m.a.o. oppmuntring til mer fleksible ansettelsesforhold, ikke førte til skyhøye sysselsettingsvekst. Dette gir grunn til å lure på om en slik strategi virkelig fungerer når vi overlater alt til seg sjøl.
La oss snakke om sosial dialog. Krig er en utfordring for hele samfunnet, noe som betyr at hele samfunnet skal bære krigens byrde og bestemme hvilken retning vi går i. Det ville nok vært en utopi å håpe at regjering sammen med næringslivet skulle kunne finne noen system-endrende løsninger. Derfor er sosial dialog en praktisk nødvendighet i en fullskala konflikt, dersom vi ønsker at beslutningene som tas av myndighetene skal oppfattes som lovlige, legitime og rettferdige. Dessverre er det slike innovasjoner som introduksjonen av forenkla anbudsordninger etc. De provoserer fram en splittelse i samfunnet, fordi de ble utvikla uten å ta hensyn til fagforeningenes synspunkter .
Behovet for sosial dialog kommer ut av den eksisterende situasjonen og påbudene som følger av feuropeisk integrasjon. For EU er konsultasjon mellom partene i arbeidslivet førsteprioritet, nå det gjelder å fatte beslutninger. Mens det som skjer i Ukraina er det stikk motsatte av dette. Et nylig eksempel er utviklinga av budsjettforslaget for 2025, som legger opp til frysing av minstelønn og reallønn i 3 år, fram til 2027. En slik avgjørelse undergraver sjølsagt ytterligere folks ønske om å jobbe i Ukraina og viser at regjeringa åpent ser bort fra fagforeningenes synspunkter. Kløfta mellom samfunn og myndigheter øker.
-Og hvordan kan en vanlig arbeidstaker bli med i den sosiale dialogen?
-Det er tre nivåer av sosial dialog – lokal, sektoriell og nasjonal. Sjølsagt er den enkleste måten for en vanlig arbeidstaker å slutte seg til disse prosessene på lokalt nivå, ved å bli medlem av ei fagforening. Og jeg kan forsikre deg om at det finnes eksempler på at sosial dialog på lokalt nivå virkelig fungerer og gir visse fordeler for ansatte. Jeg vil nevne slike foretak som «Ukrzaliznytsia», hvor det er et stort antall fagforeninger, som prøver å begrense eierens ønske om å kansellere visse fordeler gitt av tariffavtalen. Det er også Energoatom-bedriften,(linken er lagt til av oss. Oversetters merknad) som også er direkte relatert til å sikre stabiliteten i den ukrainske økonomien, og dere er det er også en mektig fagforening som kontrollerer hver beslutning som tas av administrasjonen. En slik dialog mellom partene gjør det vanskelig å ta beslutninger som kan forverre de ansattes situasjon.
Hvis vi snakker om foretak som ikke er helt ukrainsk, og mindre, vil jeg vise til sykehuset i Derazhnyan-distriktet i Khmelnytskyi-regionen. Der er det en veldig militant fagforening som er tilknytta sykepleierbevegelsen «Be Like Nina» (linken er lagt til av oss. Oversetters merknad). På grunn av at det ble skrevet inn sterke prosessuelle garantier i deres tariffavtale, krever fagforeninga at ledelsen blir enige med dem om eventuelle beslutninger knytta til endringer av vesentlige arbeidsforhold. Det dreier seg for eksempel om overføring av en del av personalet til deltidsarbeid. Eieren prøver sjølsagt å presse gjennom visse vedtak for å spare på lønna, men tariffavtalen gjelder fortsatt, og fagforeninga og Arbeidstakerkollektivets råd utnytter det. Jeg hørte også om saken ved Leoni-anlegget, som er involvert i bilindustrien – det opererer også i Strya, Lviv-regionen. Der iverksatte arbeidsgiveren, i begynnelsen av krigen, tiltak som forverra arbeidernes situasjon, spesielt forsøkte han å suspendere effekten av visse goder under tariffavtalen. Men fagforeninga klarte, utenfor retten, å få arbeidsgiveren til forhandlingsbordet og klarte å bevare visse garantier for medlemmene.
-Ser du for øyeblikket noen utsikter for ei utviklinga for sosial dialog i Ukraina?
Avslutningsvis vil jeg si at det i løpet av disse nesten tre åra har danna seg et lag med ganske sterke fagforeningsledere og kvinnelige ledere i Ukraina, som har blitt vant til arbeidsforholdene under omstendigheter med fullstendig usikkerhet, og hvor arbeidsgiverne får støtte fra staten. Jeg tror at hvis slike mennesker overlever disse vanskelige tidene, vil de i perioden med gjenoppbygginga etter krigen være i stand til å bidra til å skape sterke strukturer som vil kreve forbedring av arbeidsforholdene og utjevning av lønna, til et nivå på linje med det europeiske gjennomsnittet. For øyeblikket er gjennomsnittslønna i EU omtrent 2 tusen euro, og det ser ut til at i det minste ansatte i kritisk infrastruktur og eksportindustri bør kunne motta minst halvparten av dette beløpet – minst tusen euro per måned.
Hvis vi ønsker å påvirke spørsmålet om arbeidsforhold, må vi gjennom anbudsmekanismen pålegge foretak som deltar i anskaffelse av varer og tjenester for budsjettmidler visse forpliktelser. Spesielt kreve at anbudsavtalene sørger for å minimere ulykker ved bedriften, at ansatte deltar i beslutningsprosessen, og at lønningene også er i samsvar med europeiske retningslinjer. Det er dette jeg mener med endringer som vil komme brede deler av samfunnet til gode.