Av Vitaliy Dudin, fra Sotsialnyi Rukh og ekspert på arbeidsrett. Publisert 18. januar 2024 på Ukraina Solidarity Campaign
Utkastet til den nye arbeidsloven i Ukraina som nylig ble publisert av regjeringa, representerer det største angrepet på arbeidernes rettigheter i etter innføring av krigsloven. Dette omfattende dokumentet med 264 paragrafer kan undergrave gjennomføringa av mange av rettighetene som er garantert for ansatte i det europeiske sosiale charteret (https://www.coe.int/en/web/european-social-charter . Link lagt til av oss. Oversetters anmerk) og europeisk arbeidsrettslov. Dette er langt fra det første forsøket på å oppheve den ukrainske arbeidsloven de siste tiåra, men det er klart et av de dristigste. Det kan forårsake dypt sinne blant arbeidere som prøver å leve et normalt liv eller tjene i de væpnede styrkene. Millioner av mennesker ansatt på arbeidskontrakter risikerer å miste beskyttelse mot oppsigelse og mulighet for å kunne motstå arbeidsgivernes vilkårlige handlinger. Forfatterne søker å opprettholde de «midlertidige» restriksjonene på rettigheter fra krigsperioden, og gir ukrainere muligheten til å tåle urettferdighet selv etter seier. Separate bestemmelser vil legalisere skammelig praksis som oppsigelse for å avsløre forretningshemmeligheter, 12-timers arbeidsdag eller uventede avbrudd av ferier. Hvis koden vedtas i år, vil den tre i kraft i 2025 (artikkel 1 i slutt- og overgangsbestemmelsene). Så vidt kjent ble utkastet raskt utarbeidet av en liten krets av forfattere under ledelse av økonomiminister Yulia Svyridenko og Folkets Tjeners nestleder [ Zelenskis parti] Halyna Tretyakova, uten deltagelse av fagforeningsrepresentanter. Resultatet er en lov som er ustrukturert i form og usosial i innhold.
Håndplukking av lover til arbeidsgivers fordel.
Basert på et nyliberalt utgangspunkt søker forfatterne framfor alt å gjøre arbeidslovgivninga praktisk for kapitalisten og å gjøre arbeidstakeren ute av stand til å beskytte seg sjøl, som den svakeste parten i arbeidsforholdet. Dokumentet i tar utgangs punkt i Ukrainas lovutkast «Om kollektive avtaler og kontrakter», «Om kollektive arbeidskonflikter» (kapittel 4), «Om sikkerhet og helse for ansatte på jobb» (kapittel 3) og, selvfølgelig, Mylovaniv-utkastet i loven «om arbeidskraft». Lengden på forskriftsteksten kan lett forvirre den ansatte. Men samtidig har mange arbeidsrettslige institusjoner ikke har fått plass til regelverk i dette utkastet: Dette gjelder særlig undersøkelsen av individuelle arbeidskonflikter, ettersom bare artikkel 192 er viet rettsmidler. «Rettigheter og garantier for aktivitet» er ikke opphevet, men dens praktiske betydning vil forringes ved at den nye lovforslaget ser for seg fagforeningenes funksjoner på en helt annen måte. Bestemmelsene er stedvis inkonsekvente: art. 24 inneholder arbeidsgivers rett til å reise disiplinærtiltak mot arbeidstakeren, men utforminga og søknadsprosedyren er ikke offentliggjort. Det er også et generelt forbud mot moralsk trakassering på jobben, men arbeidsgivers plikt til å bekjempe dette fenomenet er ikke inkludert (imotsetning til i artikkel 158 i den nåværende arbeidsloven). Det skal også bemerkes at artikkel 18 i utkastet tillater arbeidsgiver å utarbeide lokale forskrifter på den måten de bestemmer. De kan utvide arbeidstakerens plikter (artikkel 22). Det er ikke nødvendig å involvere fagforeningene i denne prosessen, da slik «sjølregulering» vil føre til kaos.
Arbeid til døden.
I overensstemmelse med art. 84, kan ansatte ikke arbeide mer enn 48 timer i en 7-dagers periode, inkludert overtid. Antall timer overtid i et kalenderår er begrensa til 360 timer (for tida 120 timer). Samtidig gir loven arbeidsgivere en særdeles praktisk mulighet til å innføre en summarisk fordeling av arbeidstida (artikkel 88), hvor det er tillatt å arbeide for eksempel et års arbeidstid over en kortere periode. I dette tilfellet kan arbeidet vare opptil 12 timer om dagen. Alt som må gjøres er å «informere arbeidernes representanter». På arbeidstidsområdet bestemmer arbeidsgiver: lengden på skift (artikkel 84), arbeidstid (artikkel 88), skiftplaner (artikkel 90) etc. Så omfattende fullmakter for arbeidsgiver til å fastsette arbeidstidens varighet vil føre til overgrep og uberettiget overtid.
Truende fleksibilitet.
Forfatternes intensjon om å gi partene stor frihet til å fastsette vilkårene i arbeidsavtalen gir grunn til stor bekymring. Ved å akseptere visse arbeidsforhold risikerer arbeidstakeren å komme i en uhyre svak posisjon i forhold til arbeidsgiver. For eksempel kan arbeidsavtalen inneholde: grunnlag for suspensjon av arbeidsavtalen uten utbetaling av lønn (artikkel 60), grunnlag for overtid (artikkel 88), tilbakekallingsmuligheter for arbeidsgiver i permisjonsperioder (artikkel 96), oppdeling av årlig ferie i flere mindre perioder (artikkel 96), utbetaling av permisjon (artikkel 104) osv. Arbeidstakere vil være forplikta til å oppfylle disse forpliktelsene, og ved åpenbart mislighold vil de bli utsatt for umiddelbar oppsigelse (artikkel 68). Dette kan for eksempel gjelde etter avsløring av en forretningshemmelighet. Artikkel 54 tillater arbeidsgiver, uten noen begrunnelse, å foreslå en endring i arbeidsforholdene og å innføre den innen éi uke. Sjøl kan arbeidsgiver dispensere fra «unødvendige» forpliktelser med en ansatt, uten engang å endre vilkårene i arbeidsavtalen. Faktisk, ved «omstendigheter av force majeure», kan den suspendere forpliktelsene til kollektive avtaler og tariffavtaler for enkeltbransjer(artikkel 176, 184).
Dårligere oppsigelsesvern.
Oppsigelsen av arbeidsavtalen vil bli formalisert ved inngåelse av en tilleggsavtale (artikkel 62). En arbeidsgiver kan si opp en ansatt av abstrakte «økonomiske årsaker» med 60 dagers varsel (hvis arbeidsavtalen er inngått for en periode på inntil 4 måneder, deretter 5 dager). I motsetning til de garantiene som tidligere ble gitt arbeidstakere ved oppsigelse av arbeidsavtalen på arbeidsgivers initiativ (artikkel 74), er det bl.a. ikke lenger forbud mot oppsigelse under ferie eller sykemelding. Arbeidstakere med barn over halvannet år kan sies opp på generelle grunner, noe som svekker oppsigelsesvernet betydelig sammenligna med gjeldende artikkel 184 i nåværende arbeidslov. Arbeidsgivers plikt til å ta hensyn til den overordnede retten til å stå i arbeid ved oppsigelse,dvs. regler som tidligere la inn visse forbehold for mulighet til å si opp ansatte, er fjerna (det skal bl.a ikke tas hensyn til kvalifikasjonsnivå, ansiennitet, familiesituasjon etc.). Samtidig er det ikke nødvendig å tilby oppsagte mulighet for å gå over i andre ledig stillinger i fimaet! Alt dette vil spare arbeidsgiver for å måtte bevise brudd på loven ved ulovlig oppsigelse. Dersom en arbeidstaker har en tidsbestemt arbeidsavtale på inntil 4 måneder, kan vedkommende sies opp dersom han eller hun er sykefravær i 15 sammenhengende virkedager (utkastets artikkel 69). Som beskrevet i artikkel 73 i utkastet har prosedyren for å avtale arbeidstakerens oppsigelse med fagforeningen praktisk talt ingen effekt: Arbeidsgiveren har kun plikt til å informere fagforeningen 6 virkedager før den planlagte oppsigelsesdatoen skal iverksettes, og da kan det innledes konsultasjoner. Artikkel 83 svekker betraktelig insentivene for at arbeidsgiver raskt skal utbetale sluttoppgjør ved oppsigelse av arbeidsforholdet, uten å hale ut tida. I stedet for en mulkt tilsvarende gjennomsnittlig daglønn for hver dag sluttoppgjøret forsinkes(dagens regel.Oversetters merknad), innføres en mulkt på 0,5 % av det skyldige beløpet for hver forsinkelsesdag.
Forverring av arbeidsmiljø og arbeidervern.
Sammenligna med artikkel 4 i gjeldende ferielov, gir artikkel 94 i utkastet ikke bestemmelser om ferier som: tilleggsferie for arbeid under ugunstige og vanskelige arbeidsforhold; ekstra permisjon for spesielle former for arbeid; sabbatspermisjon; ferier for forberedelse til og deltakelse i [sports]konkurranser. Dette vil ha en negativ innvirkning på trivsel og motivasjon til ansatte. Arbeidsgivere blir bare pålagt å finansiere tiltak for sikkerhet og helse for ansatte på jobben inntil det beløpet som er strengt nødvendig for å få gjennomført jobben (artikkel 155 i utkastet). Det finnes ingen standard tilsvarende den som er fastsatt i art. 160 i dagen arbeidslov, som spesifiserer at arbeidsgiveren er ansvarlig for å kontinuerlig overvåke ansattes etterlevelse av kravene i reguleringsloven om arbeidervern. Som følge av dette vil det bli vanskeligere å bevise at det er oppstått yrkesskade som følge av arbeidsgivers unnlatelse av å oppfylle sine plikter, og å få tilkjent erstatning for ikke-økonomiske tap for arbeidstaker. Så mens staten krever et offer fra innbyggerne, krenker staten deres rett til å tjene til livets opphold og forsørge familiene sine. Godkjenningen av et slikt dokument fra Ukrainas ministerkabinetts side og den påfølgende overføringa til det ukrainske parlamentet i Ukraina for vedtak, er et tegn på forakt for europeiske standarder og overfor ukrainske fagforeninger. Ukrainas nye arbeidslov vil hjelpe de frekkeste arbeidsgiverne til å «kjempe» mot de økende kravene fra sine ansatte, men den vil ikke bidra til økonomisk vekst i samfunnet som helhet. Den nåværende økonomiske krisa skyldes blant annet mangel på arbeidskraft, og slike reformer vil bare gjøre det verre. Kapitaleierne har valgt det mest gunstige øyeblikket for å fremme reformene sine: fordi det ukrainske folks oppmerksomhet er retta mot den pågående krigen og politikerne ikke stoppes av utsiktene til valg eller demonstrasjoner. Vi håper at i forhandlingene for vilkår for europeisk integrasjon vil disse spørsmålene bli vurdert ordentlig av det internasjonale samfunnet, og at ukrainske arbeidere vil finne et nytt insentiv til å klare å stå sammen for å redde rettighetene deres mot angrep fra de kapitalistiske rovdyrene.